בונוסים לעובדים – מודל שכר

תשלום בונוסים לעובדים – למה, מתי ואיך לקבוע מודל שכר

שלושה קריטריונים (כן, שלושה, לא אחד, לא שניים, 3)

  1. הבונוס צריך לגרום לעובד לחשוב כמוך:
    • מהי המטרה שלך? (למשל: הגדלת הרווח של החברה, יכול להיות גם הגדלת התפוקה של העמותה,הקטנת התלות בך כבעלים…)
    • מה מבין תפקידי העובד יכול להשפיע על השגת המטרה?
    • מה המיקוד הדרוש על מנת להשיג את המטרה? (למשל: הקטנת שיעור ההנחות הממוצע óהגדלת הרווח הגולמי, הקטנת עלות הרכש óהגדלת הרווח הגולמי, הגדלת מכירות, הקטנת עלויות כ"א זמני…)
  2. חשיבה לטווח ארוך:
    • מיקוד נכון בטווח הקצר יכול להזיק מאוד בטווח הארוך (דוגמא מאלפת – מדינת ישראל,שהייתה זקוקה למט"ח, עודדה במשך שנים רבות את היצוא וגרמה בעקיפין לנזקים לא קטנים עליהם כולנו משלמים את המחיר עד היום…)
    • המנע מיצירת הרגלים מגונים – תלות בבונוס כתמריץ, הגדלת תפוקה על חשבון איכות, מתחים ותחרותיות יתר בצוות
    • הגבל כל מודל תגמול בזמן.
  3. הבונוס צריך להיות משתלם לשני הצדדים.
    • טריוויאלי, נכון?!
    • העובד צריך להיות מרוצה מהבונוס. דוגמא לעובדים לא מרוצים – פועלים המקבלים פרמיה שמוסיפה 1.5 ₪ לשעה.
    • בעל הבית צריך להיות מרוצה מהבונוס – הבונוס לא מכביד על התזרים, גובה הבונוס לעולם יהיה נמוך מהתועלת שהביא העובד.הקפידו על סעיף א', ואין בעיה.
  4. גמישות הקשבה ופשטות:
    • רגע, לא כתבת 3 כללים?
    • נכון, כתבתי. אבל יותר חשוב להיות קשוב לצרכים, וליצור מנגנון פשוט וגמיש.

במילים אחרות – לא בכח. לא הולך מנסים שיטה אחרת.

בונוס פשוט למדידה ולהבנה, אשר משתלם לעובד ולמעסיק, ועוזר להם להמצא באותו צד